El capital humano es todo un conjunto de competencias, talentos, experiencias y demás cualidades de cada individuo, con el paso del tiempo este concepto ha ido evolucionando hasta convertirse en lo que es hoy, pero para esto pasaron muchos años, su evolución fue lenta pero certera, en este trabajo se incluyen los antecedentes más relevantes de este concepto.

De igual forma se abordarán los desafíos competitivos, ya que estos conllevan a los retos locales, regionales, nacionales e internacionales y obviamente a los retos profesionales que los administradores de recursos humanos combaten día con día para el mejoramiento de la organización y la estabilidad del personal.

Debemos de tener en cuenta que la administración de recursos humanos también es un proceso de visión, aplicación, mantenimiento, desarrollo, seguimiento y control del personal, los cuales interactúan entre sí, por ello al modificar uno de ellos se afectan todos los demás. Se considera de igual forma que es un sistema que no es igual en todas las empresas, ya que varía con una infinidad de variables.

Por último, se verá la estructura y funcionamiento de este departamento, la cual va cambiando dependiendo del tamaño de la organización ya que hay niveles de complejidad, de contribuciones y de responsabilidad diferentes en el tamaño de la organización.

UNIDAD 1: ANTECEDENTES Y EVOLUCION DE LOS RECURSOS HUMANOS

1.1 ANTECEDENTES

La historia de la ARH se remonta a la Inglaterra en la época en que albañiles, carpinteros, curtidores y otros artesanos se organizan en gremios y aprovechan su unidad para mejorar sus condiciones de trabajo.

El campo creció más con la llegada de la Revolución Industrial en la última parte del siglo XVIII, que echo los cimientos de una sociedad industrial nueva y compleja. Las condiciones laborales, esquemas sociales y división del trabajo sufrieron una alteración significativa. En el nuevo sistema fabril detentaba el poder una nueva clase de empleado, el jefe, que no era por fuerza el dueño, como ocurría antes. Con estos cambios también se ensancho la brecha entre trabajadores y propietarios.

La administración científica y el trabajo benefactor representan dos esquemas concurrentes que se iniciaron en el siglo XIX y que, junto con la psicología industrial, se fundieron en los tiempos de las guerras mundiales. La administración científica represento un esfuerzo por resolver las ineficiencias tanto de la mano de obra como de la administración a través de métodos de trabajo, estudios de tiempo y movimientos, y especialización. La psicología industrial aplicaba principios psicológicos enfocados a acrecentar la capacidad de los trabajadores para desempeñar de forma eficaz y eficiente.

Al tiempo que la administración científica se enfoca en el trabajo y en hacerlo eficiente, la psicología industrial se centraba en el trabajador y las diferencias entre individuos; su objetivo era el mayor bienestar del trabajador.

Otro pionero de la ARH fue el movimiento de las relaciones humanas. El movimiento surgió de varios estudios realizados en las instalaciones de Hawthorne de la Western Electric de Chicago, entre 1924 y 1933. La finalidad de los estudios era determinar los efectos de la iluminación en los trabajadores y su producción. En los estudios se revelo la importancia del trato social y el trabajo en grupo para la producción y la satisfacción. Con el paso del tiempo, a mediados de la década de los 1960 el movimiento de las relaciones humanas se convirtió en una rama y un aparte al campo del comportamiento organizacional.

En la actualidad la función de la ARH es mucho más que archivar, limpiar y llevar registros. Cuando sus estrategias se integran en la organización, la ARH cumple el papel importante de aclarar los problemas de recursos humanos y concebir las soluciones. Se inclina a la acción, el individuo, el mundo y el futuro.

El administrador de recursos humanos como todos los administradores, debe de representar un papel protagónico para mejorar las capacidades de los empleados y la rentabilidad de la empresa. En esencial, la ARH se considera ahora como un “centro de unidades”, no un mero “centro de costos”. (Dessler, 2009)

1.2 CONCEPTO Y PROPÓSITO

Concepto de la administración de personal

“Es la planeación, organización, dirección y control de los procesos de dotación, remuneración, capacitación, evaluación del desempeño, negociación del contrato colectivo y guía de los recursos humanos idóneos para cada departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y también las necesidades del personal”. (Rodriguez Valencia, 2007)

Propósito de la administración de recursos humanos

Es el mejoramiento de las contribuciones productivas del personal a la organización en formas que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social.

“El capital humano consta de habilidades y destrezas que las personas adquieren en el transcurso de su vida, a través de estudios formales, como las escuelas, o por conocimientos informales, que da la experiencia” (Gary S. Becker).

El estudio de la administración de capital humano describe la manera en que el esfuerzo de los gerentes y directivos se relaciona con todos los aspectos del personal y demuestra las contribuciones que hacen a este campo los profesionales del área.

El departamento de administración del capital humano existe para proporcionar apoyo estratégico a la alta gerencia y al personal en la tarea de lograr sus objetivos. (B. Werther & Keith , 2008)

1.3 DESAFÍOS COMPETITIVOS

La Society for Human Resource Management y la Commerce Clearing House han patrocinado un estudio constante de las tendencias competitivas y aspectos más importantes que enfrentan los RH. Estas tendencias clave se extienden más allá de los “aspectos del personal”, aunque todas se centran en la necesidad de desarrollar una fuerza de trabajo hábil y flexible para competir en el siglo XXI.

1.- Hacia la globalización

2.-Incorporación de nuevas tecnologías

3.-Administración de cambio

4.-Desarrollo de capital humano

5.-Respuesta al mercado

6.-Control de costos

Desafío 1: hacia la globalización

Para crecer y prosperar, muchas compañías buscan oportunidades de negocios en mercados globales. La competencia y la cooperación con compañías extranjeras se han vuelto puntos focales cada vez más importantes para los negocios desde principios de la década de los ochenta.

Efecto de la globalización sobre la ARH

A pesar de las oportunidades proporcionada por los negocios internacionales, cuando los administradores hablan de ir “hacia la globalización”, deben equilibrar un complicado conjunto de puntos relacionados con geografías, culturas, leyes y prácticas de negocios diferentes.

Desafío 2: incorporación de nueva tecnología

En la actualidad, gracias al avance de la tecnología de las computadoras, las compañías pueden aprovechar la explosión de información. Las redes de computadoras, permiten guardar cantidades infinitas de datos, recuperarlos y usarlos de distintas maneras, desde solo llevar registros hasta controlar equipos complejos. “Las organizaciones virtuales” están conectadas por vía de relaciones medidas por las computadoras y se han convertido en el origen de una nueva generación de trabajadores “virtuales”, que trabajan en casa, hoteles, autos y dondequiera que les lleve su trabajo.

Influencia de la tecnología en la ARH

La utilización más importante de la tecnología en la ARH sea un sistema de información de recursos humanos (SIRH) de la organización. Rebaza el simple almacenamiento y recuperación de información para incluir aplicaciones más amplias como producción de reportes, previsión de las necesidades de RH, planeación estratégica, planeación y ascenso dentro de la organización y plan de carrera y organización de las políticas y prácticas de la RH.

El uso más frecuente de la tecnología de la información incluye el archivo de registros de los trabajadores, la supervisión de la nómina, el manejo de registros de ausencia y vacaciones y la administración de programas de reclutamiento y capacitación.

Desafío 3: administración del cambio

“Debes estar en el filo del cambio. No puedes limitarte a mantener el statu quo, ya que siempre hay alguien que viene de otro país don otro producto, o el gusto del cliente cambia, o cambia la estructura de costo, o hay un avance tecnológico. Si no eres rápido y adaptable, eres vulnerable. Esto es cierto para cualquier segmento de cualquier negocio en cualquier país del mundo”. (Jack Welch)

Administración del capital a través de los RH

Los ejecutivos y los administradores que querían implantar cambios deben tener visión de futuro, comunicar esta visión a sus empleados, establecer expectativas claras para el desempeño y desarrollar la capacidad para ejecutarla, mediante la reorganización del personal y la reasignación de los activos. Todos los administradores deben desempeñar un papel central para facilitar los procesos de cambio, sobre todo contribuyendo a comunicar a los empleados cuáles son las necesidades del negocio y escuchando las preocupaciones de los empleados.

Desafío 4: desarrollo de capital humano

Capital humano es una expresión genérica que se utiliza para describir el valor del conocimiento, habilidades y capacidades que pueden no aparecer en la hoja de balance de la compañía y que poseen un impacto tremendo en el desempeño de la empresa. “Las compañías con éxito del siglo XXI serán las que realice los mejores trabajos de captura, almacenamiento y apalancamiento de los conocimientos de su gente”. (Lewis Platt)

Capital humano y la ARH

El capital humano es intangible y evasivo, por lo que no es posible administrarlo de la forma en que las organizaciones administran puestos, productos y tecnologías.

Para integrar capital humano en la organización, los gerentes deben comenzar por desarrollar estrategias a fin de asegurar conocimiento, habilidades y experiencia superiores en su fuerza de trabajo. La inteligencia más valorada tiende a asociarse con los aspectos y capacidades aprendidos con la experiencia y que no se enseña fácilmente.

Las organizaciones deben encontrar medios para utilizar el conocimiento ya existente. “El valor de la administración de conocimientos proviene de la aplicación, no del almacenamiento”. (Lief Bdvinsson)

Las tareas de desarrollo, en particular las que significan trabajo en equipo, también pueden ser un medio valioso para facilitar el intercambio de conocimientos y el aprendizaje mutuo.

Desafío 5: respuesta al mercado

Los gerentes deben satisfacer los requerimientos del cliente en cuanto a calidad, innovación, variedad y sensibilidad.

La administración de la calidad y la ARH

La administración de la calidad total (ACT) representa un conjunto de principios y prácticas fundamentado en la idea de entender las necesidades de los clientes, hacer las cosas bien desde la primera vez y esforzarse por mejorar constantemente. Cuando las iniciativas de la ATC funcionan, suele ser gracias a que los administradores han hecho cambios mayores en sus filosofías y programas de RH.

Una de las razones por la que los programas de RH son esenciales para la ACT es que ayudan a equilibrar dos fuerzas opuestas. “Un conjunto de fuerzas (la necesidad de orden y control) empuja todo negocio al estancamiento, mientras que otro conjunto de fuerzas (la necesidad de crecimiento y creatividad) lo impulsa a la designación”. (Laurie Broedling)

Desafío 6: control de costos

Las empresas han intentado varios métodos para disminuirlos, en particular los de mano de obra. Estos incluyen recorte de personal, contrataciones externas y subcontrataciones, y mejoras en la productividad, cada uno de los cuales tiene un impacto directo sobre las prácticas y políticas de los RH.

Recorte de personal

El recorte de personal (dowsuzing) es la eliminación planeada de puestos. Virtualmente todas las corporaciones importantes del país han pasado por algún siclo de recorte de personal. Históricamente, los despidos tendían a afectar a empresas de manufactura, y en particular a los trabajadores de línea.

Outsourcing y subcontrataciones

Outsourcing significa la contratación de organizaciones externas para realizar funciones que antes ejecutaban empleados de la empresa. Actividades como mantenimiento, seguridad, abastecimiento y nómina son delegadas a empresas externas con el fin de incrementar la flexibilidad de la organización y disminuir los costos de los gastos generales.

Mejoras de productividad

Dado que la productividad se podría definir como “el producto derivado de una cantidad fija de insumos”, las organizaciones pueden elevarla si disminuyen los insumos (el enfoque de los costos) o si aumenta la cantidad producida por los empleados. Cuando los administradores bajan los costos, descubran que la productividad baja a una velocidad incluso mayor. Puede comprobar que, cuando los empleados (aumentos de costo de trabajo), obtienen ganancias incluso mayores debido al incremento de la productividad.

La productividad de los empleados es consecuencia de las capacidades y la motivación de los empleados combinadas con el entorno laboral. Cuando la productividad baja, o con un tono más positivo, cuando el producto sube, usualmente encontramos que el origen de ello radica en una mayor cantidad de habilidades y motivación o en un entorno laboral conducente al buen desempeño. Esto se resume con la siguiente ecuación:

Desempeño = f (capacidad, motivación, entorno)

Si alguna de estas tres dimensiones es pequeña, la productividad muy probablemente se vea afectada.

1.3.1 RETO LOCAL, REGIONAL, NACIONAL E INTERNACIONAL

Desafíos externos:

La competencia internacional obliga a las organizaciones contemporáneas a visualizar y planear a largo plazo. Introducir la cultura de la perspectiva a largo plazo en la organización puede convertirse en el principal desafío estratégico de la gerencia.

Los cambios en el ambiente externo a la empresa, han ejercido profundos efectos sobre el tipo de personas que necesita la organización, el grado de preparación y el desempeño necesario. La tarea de los profesionales de la administración del capital humano es responder a estos cambios y ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos.

Desafíos sociales:

Cambios en la posición de la mujer

En la sociedad latinoamericana tradicional, los hombres llevaban a cabo las labores mejor remuneradas. La mujer se relegaba a funciones de apoyo, como el trabajo secretarial.

Una consecuencia de esta práctica era que la compensación que se ofrecía a las mujeres tendía a ser inferior a la de los varones, porque “necesitaban mejores ingresos”.

El porcentaje de la población femenina económicamente activa ha subido de manera notable en toda América. Los niveles de compensación del sector masculino siguen siendo más altos, pero la brecha entre ambos sectores se ha reducido mucho.

Tres claras tendencias actuales en la población latinoamericana son: esperar más tiempo antes de contraer matrimonio, menor índice de natalidad y mayor número de divorcios.

Migraciones de la fuerza de trabajo:

Otra modificación en la composición de las fuerzas laborales ha sido el nivel creciente de migración interna y externa. La migración interna se lleva a cabo cuando una persona decide establecerse en un lugar distinto del de su nacimiento, pero dentro de su propio país. La migración externa ocurre cuando la persona se traslada a otro país.

cuando la fuerza de trabajo es homogénea, el proceso de identificación con la empresa es sencillo y “natural”. Cuando la fuerza de trabajo es heterogénea se corre el riesgo de que un sector del personal deje de identificarse psicológicamente con la empresa.

Desafío: expansión o contracción demográfica:

La mayoría de los cambios demográficos latinoamericanos tienen características positivas. Hacia 2025 Europa será un continente con menor población que África o que América Latina. Es probable que Asia continúe siendo el continente que concentre el mayor número de habitantes de todo el planeta, pero el porcentaje de la población con menos de 25 años disminuirá considerablemente. La población de América Latina crecerá, pero en menor grado. Por su parte, los países desarrollados permanecerán con población estable, aunque con un promedio de edad bastante más avanzado que el actual. Actualmente, Estados Unidos, Japón y Europa tienen una tasa de fecundidad que no asegura el reemplazo generacional y sus poblaciones envejecen rápidamente. Los países del mundo islámico y los de África, por su parte, están experimentando una considerable explosión demográfica, con poblaciones cada vez mayores y más jóvenes.

Los cambios demográficos que las poblaciones de habla hispana son positivas, porque el nivel de bienestar tiende a mejorar. Entre los cambios demográficos prominentes de la población latinoamericana se cuentan los siguientes:

1) Reducción progresiva del índice de natalidad. El promedio de partos por mujer ha descendido. La latinoamericana del siglo xxi tiende a tener menos hijos y a iniciar su familia a edad más avanzada.

2) Incremento acelerado del nivel educativo. El porcentaje de analfabetismo entre los latinoamericanos se reduce más todos los años, en tanto se incrementa el porcentaje de las personas que logran el acceso a la educación superior.

3) Mejora en la expectativa de vida e indicadores generales de salud. Enfermedades contagiosas cada vez son más raras, gracias a la mejora en la dieta, a los hábitos higiénicos y a los servicios de salud que se proporcionan a la población.

La disminución en el índice de natalidad tiene el efecto de limitar la oferta de trabajo en muchos sectores.

La migración internacional. La evolución de la economía de los países avanzados ha conducido a aceptar a números muy altos de emigrantes procedentes del mundo en desarrollo. Estados Unidos y Canadá tienen una larga tradición en este campo, como Japón y Corea renuentes a aceptar el fenómeno.

Desafío: cambios económicos:

La economía mundial ha pasado de mercados nacionales semiabiertos a totalmente abiertos, en los cuales se requiere velocidad, flexibilidad y agilidad para competir y cambiar de mercado o de productos.

Cuando las condiciones económicas son adversas, las compañías —y el personal que las integran— se esfuerzan por encontrar nuevas respuestas a los desafíos.

Desafío: cambios políticos:

Cuando los países cambian sus estructuras de gobierno, el efecto que tienen esas modificaciones sobre las organizaciones internas es muy grande.

China y la India, han adoptado estrategias agresivas para expandir sus exportaciones y promover sus intereses comerciales en todo el planeta. Los cambios han tenido fuertes repercusiones en todo el mundo, especialmente en América Latina.

Desafío: cambios culturales:

Las actitudes que genera la cultura de una sociedad puede ejercer profundas modificaciones en la manera en que una empresa sirve a la comunidad.

Desafío: cambios tecnológicos:

Los avances tecnológicos afectan directamente el modo de vida y trabajo de las personas, porque en muchas áreas de producción y suministro de servicios repetitivos se confía ahora a robots la ejecución de muchas tareas, para disminuir tiempos operativos y elevar la productividad.

La inteligencia artificial, el manejo de datos y los ambientes virtuales ayudarán a la mayoría de las compañías e instituciones a resolver problemas con mayor rapidez y con mejor calidad. La empresa tiene acceso a nuevas tecnologías, el departamento de recursos humanos debe estudiar los efectos que su introducción tendrá sobre su capital humano.

Desafío: cambios ecológicos:

La organización y sus integrantes son parte de un entorno vivo, que suministra todo tipo de elementos indispensables para la vida.

Factores como la explosión demográfica y la proliferación de las actividades industriales no reguladas han llevado a deterioro del ambiente.

Problemas destacados en el campo ecológico, la deforestación o pérdida de la flora, explotación de la tierra de cultivo, que se deteriora por el uso inmoderado de fertilizantes, y la contaminación de la atmósfera. Se ha demostrado que el incremento de los niveles de monóxido de carbono en la atmósfera es consecuencia directa de las emisiones industriales y del consumo de productos derivados del petróleo y el carbón. A su vez, el exceso de monóxido de carbono ha traído como consecuencia un calentamiento progresivo del planeta.

1.3.2 RETOS PROFESIONALES

Desafíos corporativos:

La organización también necesita resolver los desafíos internos. Éstos derivan de que por lo general se plantean múltiples objetivos, los cuales no siempre armonizan entre sí.

El profesional de la administración de capital humano debe estar consciente de que objetivos como incrementar la actitud positiva de los empleados pueden incurrir en un desacuerdo con objetivos corporativos, como doblar la producción o reducir la fuerza de trabajo en 15%. (B. Werther & Keith , 2008)

1.4 LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COMO PROCESO Y SISTEMA

La ARH como proceso

Los procesos básicos en la administración de personal son cinco: provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo, seguimiento y control del personal.

Su interacción obliga a que cualquier cambio producido en uno de ellos influya en los otros, lo cual origina nuevos cambios en los demás y genera adaptaciones y ajustes en todo el sistema.

Este proceso no sigue obligatoriamente el orden antes establecido, debido a la interacción de los subsistemas y a que los cinco subsistemas no se relacionan entre sí de una sola y especifica manera, pues son contingentes o situacionales y dependen de factores ambientales, organizacionales, tecnológicos, humanos, etc. Aunque son interdependientes, varían en extremo, y cuando uno de ellos cambia o se desarrolla en cierta dirección, no necesariamente los demás se desarrollarán o cambiarán en esa dirección o medida.

Sistemas de administración de las organizaciones humanas

Likert adopto un interesante modelo comparativo que denomino sistemas de administración, tenemos que tener en cuenta que la acción administrativa no es la misma en todas las empresas, pues varía de acuerdo con una infinidad de variables.

Para sinterizar el método de Likert, utilizamos solo cuatro variables: el proceso decisorio, el sistema de comunicaciones, las relaciones interpersonales y los sistemas de recompensas y castigos como medios de motivación del personal.

a. Proceso decisorio. Determina cómo se toman las decisiones en la empresa y quien las toma: si las decisiones están centralizadas o descentralizadas, concentradas en la cúpula de la jerarquía o dispersa en toda la organización.

b. Sistemas de comunicaciones. Determina cómo se transmiten y reciben las comunicaciones en la organización. Si el flujo de las informaciones es vertical y descendente, si es vertical de doble vía y si es también horizontal.

c. Relaciones interpersonales. Determinan como se relacionan las personas en la organización y que grado de libertad existe en su relación. Si las personas trabajan aisladas entre sí o en equipos de trabajo, a través de una intensa interacción humana.

d. Sistemas de recompensas y castigos. Define cómo motiva la empresa a las personas para que se comporten de cierta manera, y si esa motivación es positiva e incentivadora o restrictiva e inhibidora. (Chavetano, 2001)

1.5 ESTRUCTURA Y FUNCIONAMIENTO DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Funciones esenciales de un departamento de recursos humanos

En el departamento de recursos humanos se establece una jerarquía de puestos. Las funciones del puesto de mayor importancia varían de una a otra organización. El título de vicepresidente de capital humano es más frecuente en las compañías de mayores dimensiones, en las cuales se incrementa el nivel de complejidad, de contribuciones y de responsabilidad. Cuando los sindicatos efectúan frecuentes y complejas peticiones al departamento de recursos humanos, el título que se da a la persona que lo dirige en muchos casos es el de director de relaciones industriales, o vicepresidente de relaciones industriales.

Los departamentos de capital humano de grandes dimensiones incluyen diversos puestos. El gerente de reclutamiento. El gerente de compensaciones. El gerente de capacitación y desarrollo, y así sucesivamente. En su labor, cada uno de ellos puede recibir el apoyo de un equipo de especialistas, así como de auxiliares y diversos empleados de oficina.

Función de servicio de un departamento de recursos humanos

Los departamentos de recursos humanos existen para apoyar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, a sus gerentes y a sus empleados. El área de recursos humanos es un área de servicio. Incluso en los casos en que las compañías se ven obligadas a reducir sus gastos, las organizaciones con frecuencia se esfuerzan por identificar técnicas que les permitan mantener los mismos servicios a toda la empresa, aunque el número de sus integrantes se reduzca.

Los gerentes de recursos humanos y los especialistas que los apoyan no tienen la autoridad de dirigir otros departamentos. Ejercen autoridad corporativa, que es la facultad de asesorar a otros gerentes. La autoridad lineal consiste en la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos que manufacturan o distribuyen los productos o servicios de una organización. Las personas que ejercen la autoridad lineal reciben el título de gerentes operativos. Éstos toman decisiones sobre producción, desempeño y personal. Determinan las promociones, a quién le corresponde determinado puesto, y otros aspectos de la administración de los recursos humanos. Los especialistas en recursos humanos asesoran a los gerentes operativos y a los integrantes del equipo ejecutivo, quienes en último término son los responsables por el desempeño de su personal.

Cuando el departamento de recursos humanos asesora a un gerente sobre un tema o aspecto de personal, el gerente puede ejercer el privilegio de rechazar ese punto de vista. Si éstos causan problemas en la relación de la empresa con los empleados, las consecuencias recaen sobre ese gerente. A fin de evitar consecuencias negativas, los gerentes toman en cuenta la asesoría del área de capital humano.

Cuando se presentan resultados negativos de importancia debido a no seguir las sugerencias de recursos humanos, la dirección de la empresa puede optar por reemplazar al gerente operativo del área implicada.

El departamento de capital humano lleva a cabo las decisiones finales sobre áreas como prestaciones al personal y políticas de higiene, disciplina industrial, etcétera, para garantizar que existe control, uniformidad y que la empresa recibe el beneficio de sus conocimientos.

Cuando el departamento de recursos humanos recibe autoridad funcional, su ocupación ya no es de asesoría, sino que ahora se convierte en autoridad operativa. Las decisiones que pueda llevar a cabo siempre estarán supeditadas a la aprobación de la dirección.

La existencia de líneas paralelas de autoridad corporativa y lineal conduce a una responsabilidad dual por la administración de los recursos humanos de la organización. Tanto los gerentes operativos como los de recursos humanos son responsables de la productividad y la calidad del entorno laboral. Los gerentes operativos tienen que cuidar la calidad del ambiente en que trabaja su personal a diario.

Las dimensiones del departamento de recursos humanos afectan también el tipo de servicios que se proporcionan a los empleados, a los gerentes y a la organización. En los departamentos de personal pequeños, el gerente se ocupa de muchas de las actividades diarias de recursos humanos. Los otros gerentes comentan con el gerente de recursos humanos los asuntos que los ocupan y por lo general esto se hace en reuniones que se llevan a cabo una o dos veces a la semana. Es en ese momento cuando el gerente recibe realimentación sobre las funciones que la organización espera que realice.

En los departamentos de capital humano de grandes dimensiones, los subordinados del gerente manejan de modo directo la mayor parte de los asuntos. En estos casos los gerentes tienen menos contacto con el personal en general, y su trato diario puede enfocarse en la resolución de asuntos de importancia con los gerentes clave de la organización. A su vez, las funciones de cada uno de los integrantes del personal se hacen más especializadas. Cuando esto ocurre, se tiene el riesgo de que una o más de las secciones del departamento de personal pierdan la perspectiva de las contribuciones que la organización espera de ellos, o sobre el tipo de autoridad que pueden ejercer. En ocasiones, el personal especializado puede enfocarse en el perfeccionamiento técnico de sus funciones más que en la satisfacción de las necesidades específicas de la organización, o puede considerar que le corresponde una autoridad que no le ha sido delegada. Cuando los profesionales de recursos humanos incurren en estos errores, con frecuencia se debe a que no han establecido una clara definición de su función de servicio respecto a la organización. (B. Werther & Keith , 2008)

CONCLUSIÓN

El conocer y tener muy presente que es la Gestión Estratégica del Capital Humano, así como sus procesos y beneficios nos ayudara a nosotros como futuros gerentes y empleados a desarrollar nuestro potencial dentro de una empresa o como futuros empresarios a hacer nuestra empresa más competitiva mediante una buena gestión en nuestro capital humano, ya que esta permite desarrollar competitividad entre los trabajadores y así traer beneficios a la empresa.

Por otra parte, el tener idea del control del capital humano siempre será de gran ayuda en cualquier área que nos desempeñemos en nuestra profesión puesto que en cualquier empresa se maneja una gestión que a veces suele ser diferente o igual, pero al fin de cuentas es gestión.

También si algún día tuviéramos la oportunidad de ser empresarios será de gran ayuda ya que manejaremos nuestra empresa de una manera excelente, trataremos de tener el mejor personal para así hacer competencia a grandes empresas mediante el trabajo en conjunto.

Por último, creo que ha sido de gran ayuda el aprender todos los puntos importantes de la gestión del capital humano puesto que en futuro será de gran ayuda.

BIBLIOGRAFÍAS

B. Werther, W., & Keith , D. (2008). Administracion de recursos humanos. México, DF: Mc Graw Hill.

Chavetano, I. (2001). Administracion de recursos humanos. Santafe de Bogotá, Colombia: Mc Grow Hill.

Dessler, G. (2009). Administracion de recursos humanos. México: Pearson.

Rodriguez Valencia, J. (2007). Administracion moderna del personal. Thonsen.

sábado, 2 de abril de 2016